Koronavirüsün İş Hukukuna Etkileri

KORONAVİRÜSÜN İŞ HUKUKUNA ETKİLERİ

1. Koronavirüs’ün Türk Hukuku Mevzuatında Yeri Nedir?

Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans ve Kontrol Esasları Yönetmeliği uyarınca; “Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksik ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalık” olarak tanımlanmıştır. Bu Yönetmelik’te hangi hastalıkların bulaşıcı hastalık olduğu belirtilmiştir. Koronavirüs ülkemiz ve tüm dünya açısından çok yeni bir virus türü olduğundan koronavirüs Yönetmelik’te bulaşıcı hastalık olarak henüz belirtilmemiştir. Ancak, Yönetmelik’te belirtilen MERS ve SARS koronavirüs temelli olduğundan COVID-19 kaynaklı koronavirüsünde bulaşıcı hastalık olarak tanımlamak mümkündür.

2. İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca, işveren genel olarak çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3/ö. maddesinde “İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla yapılması gerekli çalışmalar” olarak tanımlanmıştır. COVID-19 hızla yayılan bir bulaşıcı hastalık olduğu için işveren, işyerinde çalışan çalışanların yaptığı işleri ve temas ettiği kişileri kapsamlı bir şekilde düşünerek risk değerlendirmesi yapmalıdır. İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’ne göre, işverenlerin çalışma ortamına ilişkin hijyen koşulları ile çalışanların kişisel hijyen alışkanlıklarından kaynaklanabilecek tehlikelerin risk değerlendirmesi yaparken göz önüne alması ve oluşabilecek riskleri engellemek adına gerekli önlemleri alması gerekmektedir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünce 25 Mart 2020 tarihinde yayımlanan, "Yeni Koronavirüs Salgını Kapsamında İş Sağlığı ve Güvenliği Profesyonellerinin İş Yerlerinde Aldıracağı Tedbirler" kılavuzu ile, servis araçlarının kullanımı, seyahatler, işyerine giriş ve çıkışlar, çalışma ortamı, toplantılar ve eğitimler ve yemekhane ile dinlenme alanlarına ilişkin asgari gereklilikler belirlenmiştir. Kılavuzda, işverenlerin işyerinin faaliyet konusu, çalışan sayısı, çalışma ortamı, kullanılan yöntemler gibi özeliklerine uygun ilave tedbirlerin alınması ve yetkili mercilerin duyurularının takip edilmesinin gerektiği belirtilmektedir.

3. Koronavirüs Hastalığı Sebebiyle İş Sözleşmesini Çalışan Feshedebilir mi?

3.1 İşverenin veya Diğer İşçilerin Koronavirüs Hastalığına Yakalanmış Olması İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu madde 24/I/b)

İş Kanunu’nun 24/I/b. maddesi uyarınca; “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa”, işçi, iş sözleşmesi haklı nedenle feshedebilecektir. Bu itibarla; koronavirüs hastalığının görüldüğü bir işçiyle yakından ve/veya doğrudan görüşen işçilerin iş sözleşmelerini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde haklı nedenle feshetme imkanları söz konusu olabilecektir. Bu noktada, belirtilmek gerekir ki; Kanunu’nun 24/I/b. maddesine dayanarak gerçekleştirilen fesihlerde, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedecek işçinin koronavirüs hastalığına yakalanan işçiyle sıklıkla doğrudan temas halinde olması gerekmektedir. Zira, işçi, eğer hastalığa yakalanmış işçi ile nadir temasa geçiyor veya hiçbir şekilde temasta bulunmuyorsa; bu durumda işçinin 24/I/b hükmüne dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi haksız fesih olarak değerlendirilecektir. Ancak, koronavirüs hastalığına iş yeri dışında yakalanan işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 24/I/b. maddesi kapsamında değerlendirilemeyecektir.

 

3.2 İşçinin Zorlayıcı Sebebin Mevcudiyeti Halinde İş Kanunu’nun 24/III. Maddesi Uyarınca Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İş Kanunu madde 24/III’e göre; İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa; işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle herhangi bir ihbar süresine uymak zorunda kalmaksızın feshedebilir.

Yargıtay’ın içtihatları ile zorlayıcı sebebin tanımı ortaya çıkmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/9116 K. 2019/16141 ve  18.9.2019 tarihli ilamında bunu görebilmekteyiz “…sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir” Bu kapsamda; zorlayıcı neden, kaçınılamayan ve önceden görülemeyen dıştan gelen bir olaydır. Bir başka tanıma göre işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.

İş hukukunda iş yeri ile ilgili olarak, zorlayıcı neden niteliğindeki olaylar, yangın, kaza, arıza gibi teknik nedenlerle ve yağmur, deprem ve toprak kayması gibi doğal afetlerle ortaya çıkabileceği gibi, devlet tarafından iş yerine el konulması, belediye tarafından yol genişletme çalışmaları nedeniyle iş yerinin kapatılmasının istenmesi gibi hukuki nedenler sonucu da doğabilir. Bu doğrultuda; iş yerinin karantina altına alınması ve/veya iş yerine olan girişlerin mümkün olmaması, işçi açısından, zorlayıcı sebep teşkil edecektir. T.C. İçişleri Bakanlığı İller İdaresi Genel Müdürlüğü’nün bütün illere dağıtılmak üzere hazırladığı 16.03.2020 tarihli “Coronavirüs Tedbirleri” konulu genelgenin kamu zorunlu kararı niteliğinde olduğu tespit edilmiştir. Bu kapsamda Sağlık Bakanlığı ile yapılan değerlendirmeler sonucunda; Umuma Açık İstirahat ve Eğlence Yerleri olarak faaliyet yürüten ve vatandaşların çok yakın bir mesafede bir arada bulunarak hastalığın bulaşma riskini arttıracağı gerekçesiyle; tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları (atari, playstation vb.), her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici bir süreliğine durdurulmuştur. Bu itibarla, Genelge’de belirtilen işyerlerinde çalışan işçiler zorlayıcı sebebe dayalı olarak kıdem tazminatını talep etme hakkı ile birlikte haklı nedenle feshedilebilir. Ancak, belirtmek isteriz ki çalışanlar ihbar tazminatı almaya hakkı kazanamaz.

Bu hususta İş Kanunu madde 40 unutulmamalıdır: Bir haftadan fazla süre boyunca işyerindeki işin durmasına sebep olan veya çalışanın çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda iş sözleşmesi bu bir haftalık süre için askıya alınır. Bu süre zarfında çalışana yarım ücret ödenir.

İşçi açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak değerlendirilebilecek diğer bir husus İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 13. maddesinde düzenlenmiştir:

Çalışmaktan kaçınma hakkı MADDE 13

(1) Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.

(4) İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.

Koronavirüs hakkında Dünya Sağlık Örgütü tarafından çok yüksek küresel risk ve uluslararası kamu sağlığı acil durumu ilan edilmiştir. Dolayısıyla işçiler açısından ciddi ve yakın bir tehlike olarak değerlendirilebilecek koronavirüse karşı çalışanlar kurula veya kurulun bulunmadığı iş yerlerinde işverene başvurarak gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına sahiptir. Kurul veya işveren gerekli tedbirleri almaz ise işçi İş Kanununa dayanarak sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir.

4. Koronavirüs Hastalığı Sebebiyle İş Sözleşmesini İşveren Feshedebilir mi?

4.1 İşçinin Koronavirüs Sebebiyle Sağlık Raporu Alması ve Bu Kapsamda İşverenin Fesih Hakkı

İşçinin koronavirüs hastalığına maruz kalması durumunda ilgili sağlık kuruluşlarınca düzenlenecek raporlar süresince iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Bu süre içinde işveren iş sözleşmesini, askıya yol açan nedene dayanarak haklı nedenle feshedemeyeceği gibi işçi de ücrete hak kazanamaz. İşçinin raporlu olduğu günlerin aralıksız olarak ihbar süresini 6 hafta aşması halinde ise iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/I/b-2. maddesi gereğince haklı nedenle feshedilebilecektir. Bu noktada, ilgili sağlık raporlarının aralıksız olmasına dikkat edilmelidir.

4.2 İşverenin Zorlayıcı Sebebin Mevcudiyeti Halinde İş Kanunu’nun 25/III. Hükmü Uyarınca Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren, İş Kanunu madde 25/III hükmüne dayanarak iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, işveren, söz konusu bir haftalık bekleme süresi içerisinde işçiye her gün yarım ücret ödemek durumundadır. Bu ücrete çalışılmış günlerden sayılan hafta tatili ücreti de dahildir. Ancak, zorlayıcı sebebin, bir haftadan fazla süre ile işçinin işine devam edememesine neden olması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı mevcuttur. Bu halde işçiye eğer hak etmişse kıdem tazminatı ödenecektir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkının doğumu için beklemesi gereken bir haftalık sürenin sonunda da işveren, isterse fesih hakkını kullanmayarak zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Ancak bu süre zarfında işçiye herhangi bir ücret ödemek durumda değildir. Söz konusu süre boyunca askı hali devam edecek, fakat zorlayıcı sebep devam ettiği sürece işverenin derhal fesih hakkı da mevcudiyetini koruyacaktır. Bununla birlikte zorlayıcı sebebin son bulması durumda işçi çalışmaya devam etmek, işveren de işçiyi çalıştırmak durumundadır.

Zorlayıcı Sebebin Sokağa Çıkma Yasağına Tabi Olanlar Ve Olmayanlar Açısından Yorumlanması

Zorlayıcı sebebin genel itibariyle bir salgın hastalık ile ortaya çıktığı düşüncesi, doğrudan tüm iş sözleşmeleri üzerinde aynı etkiyi doğurmayacaktır. Bu noktada, her bir işyeri veya sektör özelinde, özellikle devlet tarafından alınan tedbirlerin de dikkate alınarak değerlendirme yapılması faydalı olacaktır.

Nitekim sokağa çıkması devlet tarafından yasaklanan altmış beş yaş üstü bireyler ve yaş ayırt edilmeksizin kronik hastalığı bulunan bireyler için, İş Kanunu md. 24/III bendinde düzenlenen bir haftalık sürenin dolmasının akabinde zorlayıcı sebebin oluşacağını belirtmek, bu aşamada daha makul görünmektedir. Böyle bir durumda bir haftanın dolması akabinde iş sözleşmesi askıda kalacak, ücret ödeme ve iş görme yükümlülükleri askı hâli nedeniyle karşılıklı olarak geçici bir süre için duracaktır. Bunun dışında, merkezi hükümet tarafından geçici süreyle faaliyet dışı bırakılarak kuaförler, lokantalar, eğlence yerleri vb. işyerlerinde çalışan işçiler için de aynı durum geçerlidir. Bu askı hâli, işveren iş sözleşmesini kıdem tazminatı ödeyerek feshetme hakkını kullanana kadar devam edecektir. Ancak belirtmemiz gerekir ki; anılan fesih hakkı – doğması hâlinde – dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır.

Yaşından veya kronik rahatsızlığından dolayı idari otorite kararıyla sokağa çıkması yasaklanan çalışanlara ücret ödeme yükümlülüğü devam etmekte midir ?

Bu durumda ; 4857 sayılı İş Kanun’u madde 40 gereğince zorlayıcı neden söz konusudur. Zorlayıcı neden kapsamında, ilk 1 hafta bekleme süresi olarak adlandırılmıştır. Bu 1 haftalık süre zarfında; işveren, çalışanlara yarım ücret uygulaması yapmak zorundadır. Sonrasında ise iş sözleşmesi askıda olacağından, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ve ayrıca çalışanın da iş görme yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. Ancak ; iş sözleşmesinden kaynaklanan yan edimler devam edecektir. Bu kapsamda ; işverenin gözetim borcu, çalışanın sadakat yükümlülüğü gibi edimler örnek verilebilir.

01.01.2000 tarihinden sonra doğmuş olan kişilere getirilen istisnalar da bu kapsamda dikkate alınması gerekir.[1] İlgili genelgenin istisna kapsamı şu şekildedir:

• Kamu kurum ve kuruluşlarında memur, sözleşmeli personel veya işçi statüsünde görevli olanlar,

• Özel sektörde düzenli bir işe sahip olan ve sosyal güvenlik kayıt belgesi ile bu durumu belgeleyenler,

• Tarımsal üretimin sürekliliği açısından önemli bir fonksiyona sahip olan ve iller arasındaki planlama, seyahat ve konaklama koşulları 03.04.2020 tarih ve 6202 sayılı Genelgemiz ile düzenlenen mevsimlik tarım işçileri, 03.04.2020 tarih ve 6235 sayılı sayılı Bakanlık Genelgesi ile getirilen sokağa çıkış yasağından muaf tutulacak. Bu istisnalar 01.01.2002 tarihinden sonra doğanlara (18 yaşından küçüklere) uygulanmayacak.

 

Bu bağlamda, 18-20 yaş arasındaki çalışan işçilerin sokağa çıkma yasağı kapsamında olmayıp haklı fesih nedeni oluşturmamaktadır. Bununla beraber, geçerli veya haklı sebep olması halinde işten çıkartılabilirler.

İdari kararlarla geçici olarak kapatılan işyerlerinde tarafların fesih hakkı mevcut mudur?

COVID-19 ile mücadele önlemleri kapsamında devlet kurumları tarafından alınan idari kararlarla geçici olarak işyerinin kapatılması durumunda, gerek çalışan gerekse işveren bakımından iş sözleşmesinin feshi için zorlayıcı bir sebep ortaya çıkacak ve her iki taraf için de iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi söz konusu olabilecektir. Kanunen bu hakkın doğabilmesi için her iki tarafa da bir haftalık bir bekleme süresi öngörülmüştür. Bu bekleme süresi sonunda taraflardan herhangi biri tarafından sözleşmenin feshedilmesi halinde çalışan, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

*İşyerinin İçişleri Bakanlığı genelgesi ile kapatılan işyerlerinden olup olmadığının ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini düşünüyoruz. Bu durumda koronavirüs nedeniyle işyerinin faaliyetlerini durdurmasının, iş akdinin feshi bakımından zorlayıcı neden/haklı fesih sebebi olarak kabul edilip edilmeyeceği hususu tartışmalı olup, her bir işletme bakımından ayrıca değerlendirilmesi gerekir. 

5. İş Sözleşmesinin Feshinden Başka Alternatifler Var Mıdır?

5.1 Çalışan Ücret Ödenmelerinin Geciktirilmesi

Koronavirüs hastalığının ücret ödeme konusunda mücbir sebep olarak kabulü halinde işverenler işçilerin ücret ödemelerini İş Kanunu madde 34 çerçevesinde geciktirme hakkına sahip olacaktır. Her ne kadar Türk Hukuk mevzuatında mücbir sebep açık bir şekilde tanımlanmamışsa da; Yargıtay, vermiş olduğu bir kararında mücbir sebebi; “Mücbir sebebin söz konusu olabilmesi için önceden tahmin edilememiş bulunması, borçluya kabili isnat olmaması ve önlenemeyen, giderilemeyen yenilemeyen bir nitelik taşıması ve borcun ifasını imkânsız bir hale getirmesi gerekir” şeklinde tanımlamıştır. Bu durumda, ülkemizde maalesef ki her geçen gün vaka sayısının artması sebebiyle ve bazı işyerlerinin faaliyetleri Genelge ile durdurulması sebebiyle koronavirüsü mücbir sebep olarak kabul etmek mümkündür. Ayrıca, işverenin mücbir sebebin varlığı dolayısıyla işçi ücretlerini ödeyememesi ve işçilerin bu sebepten iş görmekten kaçınmaları durumunda, işveren İş Kanunu’nun 25/II/h. maddesine dayanarak sözleşmeyi derhal feshetme imkânına sahiptir. Zira mücbir sebebin varlığına rağmen işçilerin ücretin ödenmemesi sebebiyle iş görmekten kaçınmaları sözleşmeye kusurlu aykırılık teşkil edecektir.

5.2 İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkartılması

İşverenler, koronavirüs hastalığına bağlı genel bir salgın halinde işçilere ücretsiz izin talebinde bulunabilirler. İşverenler bu talebi işçiye mutlaka yazılı olarak yapmalıdır. Talep veya onay olmadan işverence tek taraflı kullandırılan ücretsiz izin Yargıtay tarafından haksız fesih olarak nitelendirilmektedir.

Çalışan tarafından kabul edilmeyen ücretsiz izin teklifinde işveren tarafından ısrarcı olunması, fiili anlamda iş sözleşmesinin sona erdirilmesi anlamına gelebilecek olup, geçersiz fesih sonucunu doğurabilecektir. Bu durumda, çalışana kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Koşullarının oluşması halinde çalışan ayrıca işe iade davası açabilecektir.

Y. 9. HD., E. 2011/25431 K. 2013/22619 T. 16.09.2013: Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçi, onayı alınmadan ücretsiz izne çıkarılmış olup, bu durumun, işveren tarafından gerçekleştirilen fesih olduğunun kabulü gerekir.

Ücretsiz izne çıkma durumunda iş akdi askıya alınmış olacaktır ve İş Kanunu madde 56 bu hususta önemlidir: İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/27250 E. , 2008/ 25924 K. “..Somut olayda davacı 14 yıllık bir işçidir. İşveren tarafından keyfi olarak ücretsiz izne çıkarılması davacı işçi yönünden haklı fesih sebebidir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

COVID-19 salgını süresince işverenin çalışanları yıllık izne çıkarması mümkün müdür?

Kural olarak yıllık izin talebinin çalışandan gelmesi gerekmekle birlikte, COVID-19 salgınının yarattığı olağanüstü durumlar dikkate alındığında bu döneme özgü olarak bu gereklilikte bir esneklik yaratılabileceği ve bu kapsamda işveren tarafından çalışanların, yıllık izne çıkarılmasının mümkün olabileceği yönünde görüşler bulunmaktadır.

İşverenin bu süreçte çalışanlarına toplu izin kullandırması mümkün müdür?

Yıllık İzin Yönetmeliği uyarınca işverenin, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonuna kadar çalışanlarının tümü veya bir kısmı için toplu izin uygulaması mümkündür. Bu durumda işveren, işyerinin korunması, işyerindeki araç ve gereçlerin bakımı, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.

Telafi Çalışması Ne zaman Gündeme Gelebilir?

Zorunlu nedenlerle işin durması veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da çalışanın talebi ile kendisine sözleşmesel ya da yasal izinleri haricinde izin verilmesi hallerinde işveren, dört ay içinde (Koronavirüs sebebiyle 2 aylık olan süre 4 aya çıkarıldı) çalışanlara, çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz ve yapılan telafi çalışmaları fazla çalışma sayılmaz. Cumhurbaşkanı dört aylık süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir.

Kısa çalışma ödeneğinden faydalanma şartları nelerdir?

Çalışanların kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için, üç ayı geçmemek üzere, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azalması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle geçici olarak durması gerekmektedir. İşverenin başvurusunun uygun bulunması halinde Kurum tarafından işçilere en fazla 3 aylık bir süre için kısa çalışma ödeneği ödemesi yapılacaktır.

26 Mart 2020 tarihinde yürürlüğe giren Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 7226 sayılı Kanun ile yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için çalışanlar bakımından kısa çalışma ödeneğinden faydalanma şartları esnetilmiştir. Bu kapsamda çalışanın, kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün içinde kesintisiz olarak hizmet akdine tabi olarak çalışması ve son üç yıl içinde adına en az 450 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekmektedir.

Ancak işverenin kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde işçi çıkarmaması gereklidir. Bu durumun tek istisnası haklı neden ile fesihtir.

COVID-19’un iş sözleşmeleri üzerindeki etkisi değerlendirilirken aşağıdaki hususlara dikkat edilmesinin önem taşıyacağı kanaatindeyiz:

  • Bir sosyal felaket olarak nitelenebilecek COVID-19’un mücbir sebep olarak İş Hukukunda zorlayıcı sebep oluşturması, diğer disiplinlerden farklı olarak kendiliğinden iş sözleşmesini sona erdirmeyecektir. Bu olay, taraflara ve özellikle İş Kanunu md. 25/III bendi uyarınca işverene sözleşmeyi fesih hakkı vermektedir.
  • Askı hâlinin anılan fesih hakkı kullanılana kadar devam etmesi, İş Hukukunun iş güvencesi ve istihdam sürekliliğini temel ilke olarak kabul etmesinin bir sonucudur.
  • Tekrar ve önemle vurgulamak isteriz ki, Borçlar Kanunu ile İş Hukuku arasında sözleşmenin askıya alınması konusundaki yaklaşım farklılığı nedeniyle, iş sözleşmelerinin mücbir sebep nedeniyle kendiliğinden sona ermesi beklenmemelidir. Zorlayıcı neden dolayısıyla ortaya çıkan askı süresi boyunca iş sözleşmesini fesih hakkının kullanımında dikkatli ve tedbirli olmanın, doğru analizlerle süreci yürütmenin faydalı olacağını düşünüyoruz.
  • Fesih hakkının kullanımı gündeme geldiği için, özellikle işverenlerin bu konuda dikkatli olması önem taşımaktadır. Zorlayıcı sebebin kapsamı içerisinde kalan işçilerin durumlarının, özellikle kamu otoriteleri tarafından alınan tedbirler de dikkate alınması da bu açıdan önemlidir. Zira fesih hakkının bu kriterler değerlendirilmeden kullanılması, ekonomik varlıklarını ve işletme geleceklerini kurtarmaya çalışan işverenleri bu kez haksız fesihle karşı karşıya bırakıp; sonucunda ciddi tutarlarda tazminatlar ödeme riskini ortaya çıkarabilecektir.
  • İşin tamamen durmadığı, işçinin ifa borcunu uzaktan çalışma esasıyla sürdürdüğü ve bir bakıma evinin “işyeri” haline geldiği durumlar için işverenlerin aceleci yorumlar yapmamasının, zorlayıcı sebep ve askı hâli olgusunun mevcudiyetini değerlendirerek adım atmasının sağlıklı bir metot olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır.

 

 

 

[1] T.C. İçişleri Bakanlığı İller İdaresi Genel Müdürlüğü’nün tüm illere dağıtılmak üzere hazırladığı ‘65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı’ konulu genelge ile birlikte “Şehir Giriş/Çıkış Tebirleri ve Yaş Sınırlaması” konulu genelge kapsamında 01.01.2000 tarihinden sonra doğmuş olanların sokağa çıkmaları 03.04.2020 tarihi saat 24:00’den itibaren geçici olarak yasaklanmıştır. Konuyla ilgili detaylı bilgi için ayrıca bkz. https://www.icisleri.gov.tr