İşçi, sadakat yükümlülüğü gereğince iş sözleşmesinin devamı süresince işverenle rekabet etmeme yükümlülüğü altındadır. Bu yükümlülük kimi zaman iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da belli bir süre devam etmektedir. Öyle ki işçinin çalışırken öğrendiği bilgileri iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra kullanması işverenin haklı menfaatlerine zarar verebilir.
İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet etmeme yasağını düzenleyen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. Maddesi uyarınca;
Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.
- Rekabet Yasağı Sözleşmesi Yazılı Olmalıdır.
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olmasının öncelikli koşulu sözleşmenin adi yazılı şekilde yapılmasıdır. Yazılı şekil zorunluluğunun amacı işçinin yasağın kapsamı konusunda bilgilendirilmesini sağlayarak işçiyi korumaktır. Kural olarak rekabet yasağı ile yalnızca işçi yükümlülük altına girdiğinden sözleşmede yalnızca işçinin imzasının olması yeterlidir. Ancak rekabet yasağı karşılığında bir edim üstlendiği takdirde işverenin de imzası gereklidir. Belirtmek gerekir ki yazılı şekil şartı sözleşmede yapılacak her türlü değişiklik için de geçerlilik koşuludur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/25792 Esas ve 2013/10539 Karar Sayılı Kararında;
Şekil şartına aykırılık bir butlan sebebidir ve geçersizliğin işçi tarafından ileri sürülmesi, hakkın kötüye kullanılmasıyla ilgili esaslara tâbi değildir. Çünkü işçiden şekil şartına uyulması konusunda işvereni ikaz etmesi beklenemez; yasağın geçerli bir biçimde kararlaştırılmasını sağlamak işverene düşer. Bu nedenle, yasağın şekle aykırılık nedeniyle geçersiz olduğu hallerde, işverenin, sözleşmeye aykırı davranıldığını ve geçersizliğinde işçi tarafından ileri sürülemeyeceğini belirterek sözleşmeyi uygulamak istemesi mümkün değildir. Şüphesiz ki bu konuda işçinin işvereni aldatmış olduğu haller saklıdır. Diğer taraftan, şekle aykırılık, işveren veya temsilcisinin bir kusuruna dayanıyorsa, işverene geçersizlik itirazında bulunarak kararlaştırılmış bir karşı edimden kurtulma imkânını tanımamak gerekir.[1]
- İşverenin Önemli Bir Zarara Uğrama İhtimalinin Varlığı Gereklidir.
Rekabet yasağı sözleşmesinin diğer bir koşulu işverenin önemli bir zarara uğrama ihtimalinin varlığıdır. Özellikle belirtmek gerekir ki Kanun her zarar ihtimalinde değil yalnızca önemli bir zararın meydana gelme olasılığının varlığı halinde rekabet yasağını geçerli saymaktadır. Ayrıca somut bir zararın varlığını ispatlama şartı söz konusu olmayıp işçinin elde ettiği bilgilerle iş sözleşmesinden sonra işverene önemli bir zarar verme ihtimalinin varlığı gerekli koşul olarak aranmaktadır. Diğer bir deyişle, zararın fiilen gerçekleşmesi gerekli olmayıp yakın ve önemli bir zarar ihtimalinin varlığı yeterlidir.
- Rekabet Yasağı İşçinin Ekonomik Geleceğini Hakkaniyete Aykırı Olarak Tehlikeye Düşürmemelidir.
Rekabet yasağının geçerli olabilmesinin üçüncü koşulu ise söz konusu yasağın işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürmemesidir. Zira sınırsız bir rekabet yasağı işçinin emeğini istihdam piyasasına sunamamasına ve çalışma özgürlüğünün ortadan kalkmasına neden olacaktır. Türk Borçlar Kanunu’nun 445. Maddesi uyarınca;
Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.
Hukuk Genel Kurulu, 2019/447 Esas ve 2022/315 Karar Sayılı Kararı;
Taraflar arasındaki sözleşmenin 10. maddesinde rekabet yasağına ilişkin olarak zaman ve konu (işin türü) sınırlaması öngörülmesine rağmen yer sınırlaması öngörülmemiştir. Bu itibarla sözleşmenin yapıldığı tarihte yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 349. maddesi gereğince taraflar arasında düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı an geçersizdir.[2]
11. Hukuk Dairesi, 2015/8396 Esas ve 2016/3470 Karar Sayılı Kararı;
Somut olayda davacı ile davalı arasında rekabet yasağını düzenleyen sözleşme hükümleri ile rekabet yasağına atıf yapan hükümler değerlendirildiğinde; mahkemece rekabet sözleşmesinde rekabet yasağı süresinin bir yıl olarak belirlendiği ancak mahal ve iş türü bakımından sınırlama yapılmamış olması sözleşmenin geçersizliği sebebi olarak benimsenmiş ve davanın reddine karar verilmiştir. Ancak sözleşmede yer alan düzenlemeye göre, davalı işçinin, davacı şirket ile aynı konuda faaliyet gösteren başka şirket ve kurumlarda sözleşme konusuyla aynı içerikte faaliyet gösteremeyeceği ifade edilmiş, rekabet yasağının sektörel olduğu, şirketin zararı olup olmadığına bakılmaksızın rekabet yasağına aykırılık halinde cezai şartın ödenmesi öngörülmüştür. Davalı, davacı şirkette… İli sınırları içinde satış yönetici olarak çalışırken, yeni işe başladığı şirkette de satış müfettişi sıfatıyla çalışmakta ve çalışma sahası da …. İli … İlçesi olarak öngörülmüştür. Her ne kadar rekabet yasağı sözleşmesinde mahal yönünden açık bir sınırlama yapılmamış ise de davalının aynı il sınırları içinde, aynı sektörde ve aynı sıfatla başka bir şirkette çalıştığı ortadadır. Ayrıca, davacı şirkette satış yöneticisi konumunda olan davalının, davacı şirketin müşteri çevresi hakkında bilgi edindiği ve bu bilgilerin kullanımının davacı şirket aleyhine zarar doğurabilecek nitelikte olduğu anlaşılmaktadır.[3]
Sonuç;
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 444 ve devamında düzenlenen Rekabet Yasağı, geçerlilik koşullarının sağlanıp sağlanmaması yönünden Yargıtay kararlarına konu olmaktadır. Yargıtay, rekabet yasağının geçerlilik koşulu olan adi yazılı şekil şartı bakımından işçinin şekle aykırılığı ileri sürmesini hakkın kötüye kullanılması olarak görmemektedir. Yargıtay’a göre yasağın geçerli biçimde kararlaştırılmasını sağlamakla yükümlü olan işverendir. Öyle ki iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçinin, sözleşmenin Kanun’da öngörülen biçimde yapılması konusunda işvereni ikaz etmesi beklenemez. Dolayısıyla işverenin geçersizliğin işçi tarafından ileri sürülemeyeceğini belirterek şekil bakımından geçersiz bir sözleşmeyi uygulamak istemesi mümkün değildir.
Diğer yandan rekabet yasağı sözleşmesinin işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmemesi gerekmektedir. Bu çerçevede rekabet yasağı sözleşmesinde yasağın kapsamı yer, zaman ve işin türü bakımından açıkça sınırlandırılmalıdır. Böyle bir sınırlandırma içermeyen düzenlemeyi işçinin çalışma özgürlüğüne aykırılık olarak değerlendiren Yargıtay, sözleşmede açık biçimde kararlaştırılmış olmasa da somut olaya göre aynı il sınırları içinde, aynı sektörde ve aynı sıfatla bir başka şirkette çalışıyor olmayı da rekabet yasağının ihlali olarak değerlendirmektedir.
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/25792 Esas ve 2013/10539 Karar sayılı Kararı
[2] Hukuk Genel Kurulu, 2019/447 Esas ve 2022/315 Karar Sayılı Kararı
[3] 11. Hukuk Dairesi, 2015/8396 Esas ve 2016/3470 Karar Sayılı Kararı